Organisaties doen er goed aan anders over werving te gaan denken—Dr. Agota Szabo
In opdracht van de Stichting Intern Toezicht op Goede Doelen (ITGD) en met medewerking van het CBF, deden Dr. Agota Szabo (Haagse Hogeschool & Universiteit Leiden) en Prof. Dr. Caelesta Braun (Universiteit Leiden) onderzoek naar het functioneren van Raden van Toezicht in de goededoelensector. Waar liggen kansen voor verdere professionalisering? We vroegen Dr. Agota Szabo naar de belangrijkste bevindingen.
Tijdens een symposium van de ITGD enkele maanden terug kondigde je met je collega Prof. Dr. Caelesta Braun het onderzoek aan. Jullie riepen RvT-leden uit de sector op een vragenlijst in te vullen. Hoe was de respons?
"Aanvankelijk werd het via het ITGD verstuurd naar de mensen die het symposium bijwoonden. De response was echter lager dan gehoopt. Toen het CBF de enquête verstuurde, en we ook in ons eigen netwerk begonnen te verspreiden via Linkedin, begonnen de reacties binnen te komen. De steun van het CBF heeft hierin dus wel geholpen. Ik denk dat we het zonder hen niet hadden kunnen doen."
Hoeveel leden van raden van toezicht bij goede doelen hebben uiteindelijk de vragenlijst ingevuld? En was de respons afdoende om solide conclusies te kunnen trekken?
"Ongeveer 280 mensen, waarvan een deel de enquête gedeeltelijk invulde. Zo’n 150 deelnemers vulden de enquête volledig in. Dat is voldoende om conclusies te kunnen trekken, vooral omdat de gegevens die binnenkwamen heel eenduidig waren. We hebben bovendien een focusgroep gehouden met acht ervaren bestuursleden, die we bewust selecteerden om goede feedback te krijgen op onze resultaten."
Wat hoopte je dat het onderzoek zou opleveren?
"Ik hoopte dat de deelnemers eerlijk naar het functioneren van hun eigen raad zouden kijken. We stelden daar simpele vragen over als: hoe doen jullie de evaluaties van de raad? Vinden jullie dat die afdoende zijn? Met welke stakeholders houden jullie rekening bij het nemen van beslissingen? De vragenlijst was opgebouwd rond de hoofdthema’s van goed bestuur. Het idee – vanuit onze opdrachtgever ITGD – was om een momentopname te krijgen van wat er nu speelt in de sector."
Als je een top drie van problemen zou moeten noemen waar RvT’s in de sector mee kampen, wat zijn die dan?
"Probleem één is de geslotenheid van de sector. Bestuursleden worden steeds uit dezelfde netwerken gerekruteerd. Als je geen onderdeel bent van die netwerken, is het lastig om in een Raad van Toezicht te komen. Er wordt geworven op basis van ‘wie kennen we al’. Risico’s worden gemeden. Dat helpt de sector niet om diverser of professioneler te worden.
Twee: het werk is meestal onbetaald en kan dan onderaan de prioriteitenlijst komen te staan. Dat terwijl deze organisaties goed toezicht verdienen. Natuurlijk zijn er toegewijde bestuursleden, maar voor mensen met meerdere functies en een fulltime baan kan het moeilijker zijn om echt betrokken te zijn.
Probleem drie is het gebrek aan betekenisvolle evaluaties. Er lijkt een soort taboe te rusten op het aanspreken van de Raad van Toezicht."
Heeft dat derde probleem ook te maken met een tekort aan bestuursleden?
"Ik denk vooral dat men confrontaties wil vermijden. Dat gaven ook de deelnemers aan de focusgroep aan. Veel raden weten ook niet hoe je zo’n evaluatie goed doet. Ze hebben geen geld voor een externe adviseur, dus ze doen iets symbolisch – een checklist – wat uiteindelijk niet helpt. En zelfs als ze het doen, doen ze niets met de resultaten. Er is geen follow-up."
Bij problemen horen oplossingen. Welke oplossingen dragen jullie in het rapport aan?
"Organisaties doen er goed aan anders over werving te gaan denken. Stop met zoeken in je eigen netwerk en open je vacatures. Zorg dat mensen echt kunnen solliciteren, en dat het geen façade is. Denk ook na over welke vaardigheden je nodig hebt, in plaats van simpelweg iemand te vervangen met een persoon met hetzelfde profiel. Zorg daarnaast voor goede evaluaties. Educatie is belangrijk. Er zijn gratis communities of practice, bijvoorbeeld aan de Universiteit Leiden. Of huur een trainer in voor een halve dag. Wanneer je ergens anders een bestuursfunctie hebt gehad, betekent dat niet dat je automatisch geschikt bent. Besteed dus aandacht aan onboarding en evalueer de bijdrage van elk lid.
Stel daarnaast ook duidelijke verwachtingen over tijdsbesteding. Vraag tijdens het wervingsproces al of iemand echt tijd heeft. Als je geen tijd hebt, moet je geen bestuurslid worden. Zo simpel is het. En check de verwachtingen ook met je huidige raad. Zorg dat mensen weten wat er van ze verwacht wordt."
Wat hoop je dat er met dit rapport gebeurt?
"Ik hoop niet dat het in een la verdwijnt. En ik hoop dat ons rapport gesprekken op gang brengt. Tussen toezichthouders, maar ook binnen RvT’s zelf. In de focusgroep gaven mensen aan dat verandering vaak pas komt als er externe druk is – bijvoorbeeld accreditatie-eisen of andere verplichtingen rondom evaluatie. Dat zou organisaties kunnen dwingen om in actie te komen."
Ligt hier een rol voor de Erkenning? Bijvoorbeeld het aanleggen van nieuwe normen?
"Zeker. Dat kwam duidelijk naar voren in het onderzoek. Accreditatie doet ertoe. Ik ben niet voor méér regels, we hebben er al zoveel. Cultuurverandering begint natuurlijk in de Raad van Toezicht zelf. Soms kan een duwtje van buiten helpen."
Geïnteresseerden kunnen het rapport hier downloaden